2014年，密歇根大学环境社会学教授Dorceta Taylor撰写了A.突破性的报告这记录了美国重大的美国环境组织和政府机构缺乏种族多样性。跟进那些调查结果，泰勒发表一项研究今年早些时候发现，发现较少的组织现在自愿报告其多样性统计数据，以及那些是他们的工作人员和董事会的非凡百分比仍然很低。
在接受采访中耶鲁环境360.，泰勒向绿色群体提供了这个建议：“停止如此害怕颜色的人。与他们相遇，与他们互动，培养它们，早期识别学生，并开始招聘它们。如果我谈论的所有人，并知道和互动的是黑色，没有人会特别认真地给我 - 我必须在多文化上进行。证据负担应该在每个人身上。“
Dorceta Taylor.密歇根大学
泰勒 - 谁的最新书，美国保护运动的兴起：权力，特权和环保，审视种族，班级和性别如何影响美国保护运动 - 这是一名非洲裔美国女性，她仍然经历专业的边缘化。在她在多样性的主题演讲之前，她讲述了与会者的会议。“我试图加入谈话，我真的关闭了几次。而且我正在观看尤其是白人男性几乎向我解释了什么环境。当我起床并给出了我的主题演讲时，这个几乎绊倒了桌子来说，“哦，我不知道你是谁。如果我认识你是谁，我会跟你说话。“我就像，”认真？“”
耶鲁环境360.：2014年，绿色2.0[非营利性多样性倡议]发布了您的报告，“环境机构的多样性”。你的发现非常令人沮丧。在您的调查中回应的非政府组织，88％的员工和95％的董事会是白色的。遵循的是达成协议，提供了报告多样性数据。你对那种自愿制度的希望是什么？
泰勒：我们在政府和公司中看到，当释放多样性数据时，它持有组织对他们的行为更负责。它提供了一种逻辑，例如，做出更好的战略计划，以纳入劳动力的样子，劳动力看起来像什么，以及组织如何获得最有效的劳动力。
这是多样性进来的，因为如果环境组织继续忽视35％到40％的人口，他们将在寻找人才方面处于伤害的世界，因为我们走向大部分少数民族国家。这将发生在2042年，所以我们不会那么远。If organizations are currently ignoring what is about 35 percent of the American population, and if they continue to do that, by the time we get to a point where most of the people in the U.S. are going to be people of color, they just won’t have any expertise in recruiting, incorporating, collaborating, working with that particularly workforce. You can’t just turn a switch on overnight. This has to happen over time.
E360.：1月份，你发布了另一个重大研究。这一点看了超过2,000个环境组织，以及报告其多样性数据和多样性活动。你发现了什么？
泰勒：我们发现报告非常低。我们发现大小很重要。较大的组织更有可能报告数据比中型组织的预算，如400万美元。一旦您进入真正的小预算，那些报告多样性数据的组织的百分比确实很低。
“均匀性，150年，已经花了很多钱。这些组织并不看出他们看起来完全随机性的方式。“
E360.：谈论整个数字，自2014年以来的趋势是什么时候，你的报告发生了很大的飞溅。
泰勒：对于任何类型的多样性报告，大约14％[组织响应]。当你开始报告工作人员时，跌至约6％。我们再次看到的是，为了让最慈善的旋转旋转，它可能是一个组织的问题，只尚未收集多样性数据，因为许多非营利组织实际上没有收集该数据。
在数据中对我来说真正令人惊讶的是，该报告在2014年达到了峰值。我预计2014年报告的速度将继续增加2015年和2016年。但是对于我的意外，我们所看到的是一个下降that percentage, that the reporting percentage was much lower in 2016 than it was in ’15 and ’14.
E360.：你提到了一些，因为你提出了一些，慈善原因是组织未报告的原因。他们中的一些人没有报道，因为他们只是尴尬地报告他们的统计数据？
泰勒：可能只是抵制，比如“敢于任何人告诉我们？我们是一个私人组织。我们不必向任何人报告任何内容，我们不会打算。“很难判断出多少非报告是对报告的想法的抵制，缺乏进步的尴尬是多少，多少是多少，“哦，我们只是忘了。我们有很多事情要做。我们会到达它，我们只是没有达到它。“
E360：在确实报告的组织中，报告的白板成员的平均百分比是83次。据报道，白人工作人员的平均百分比为85％。你写的是吸引多样性采取术区。组织没有这样做是什么，他们需要开始做到最终与那种看起来像美国人口的员工和董事会？
泰勒：他们应该做的一件事就是停止如此害怕颜色的人，并与他们互动，培养他们，并开始招募他们。如果我谈论的所有人，并知道和互动的是黑色，没有人会特别认真地给我 - 我必须在多文化上进行。这种举证责任应该在每个人身上。二号，人们试图在零预算上进行多样性。这是一个无星期。通常我会对一个组织说，“你的预算有多少钱？”他们说“没什么”。这通常告诉我他们不是很严重。
“你不能采取同一个组织做同样的旧事物，没有机构改变，期待后端的多样性。”
均匀性，150岁，已经花了很多钱。这些组织并不是看他们通过完全随机性观察的方式。董事会的投资，员工，志愿者，成员，看起来他们的样子。因此，要改变将需要雇用员工，雇用招聘人员，以支付您的[工作]广告。当您为新员工做广告时，您需要将其放在一个不同背景可以看到的地方。你不能采取同一个组织做同样的旧事情，没有制度变化，并期望后端的多样性。它不像那样工作。
董事会不得不出去招募，寻找人们，他们必须放弃我们将人们带入一个组织，以便做组织希望他们做的事情。这是棘手的作品：那种颜色的人实际上有想法。And they have thoughts about the environment, they’re knowledgeable about it, they understand what’s going on, and they also have their own agenda, and they’re not going to simply come and give hundreds of hours to your board, to your volunteer crew, to your staff, without having their thoughts and ideas be incorporated into the work you’re doing.
E360.：去年您发表了一项研究，您将在其中调查的学习，其中涉及有关其兴趣和环境工作职业生涯的因素的非白人和白人大学生。与白人学生相比，您对环境劳动力的少数学生学术准备以及对这些工作的兴趣是什么？
泰勒：当你看看生物学等东西时，事实上，颜色的学生比白人学生患上更高的速度。So when you look at the list of courses, the suite of courses, from which we know environmental organizations commonly pull when they’re looking for staff, one cannot make an argument that the coursework of students of color is so substantially different from white students that it merits this difference in hiring, we can’t. Their GPA’s were virtually identical as well.
所以，让我们克服这个神话，以众多的学生没有资格，他们没有足够的教育，他们没有采取适当的课程工作。我们可以通过两种方式克服它。我们可以看看所有占据各种环境组织的领导地位的所有白人男性，有些人甚至没有环境学位，但他们占据了这些职位，他们的支付很好。
“颜色的学生不想来到前台，接听电话，喝咖啡，留下他们的一生。”
我们可以在20世纪70年代初期在20世纪70年代初期进入最高领导地位的组织中，特别是在20世纪80年代初，他们刚刚融入这些职位。他们中的一些人在他们现在的位置是20,30,40岁。许多人在环境领域没有高级程度。他们肯定不会用两个博士学位，三个硕士学位和两个本科学位跑来奔跑。然而，对于像我这样的人，我自动怀疑，因为人们正在看着肤色和性别，而且我自动怀疑没有资格在现场工作。
E360.：那很令人惊叹。
泰勒：我不是在开玩笑吧。它仍然发生了。去年我被要求进来和主题会议，所以这不是一个小额交易，这就是为什么我全力以赴地走遍了这个国家。我坐在一张桌子上，那些等待会议结束的人，所以我们可以进入房间，他们正在说话，所以我试图加入谈话，实际上是关闭几次。而且我正在观看尤其是白人男性几乎向我解释了什么环境。当我起床并给出了我的主题演讲时，这个几乎绊倒了桌子来对我说，“哦，我不知道你是谁。如果我知道你是谁，我会和你谈谈。“而且我就像“认真？”
E360.：在决定是否为环境组织工作时，少数民族的学生对您写的一些因素进行了更高的重要性，这不是“机构领导人通常会想到当被要求确定预防少数群体在环境中工作的障碍时组织。“谈论这些因素。
泰勒：对于一般来说，对于千禧一代，包括白人学生，他们正在寻找员工的多样性，而且尤其正在寻找能够促进机会和承担领导力的机会。
因此，当人们谈论色彩和招聘的学生时，他们往往不会谈论领导力，领导机会，发展人才，承担这些角色。但这些都是颜色学生列表顶部的东西：员工多样性，成长能力和对组织领导机会的能力，要融合的愿望以及促进的愿望。他们不想来坐在前台，接听电话，拿到咖啡，留在那里。没兴趣。当然不是我样本中的学生。
组织“必须开放和诚实，然后”，我们在旅途开始。你能和我们一起成为这一旅程的一部分吗？“
E360.：那么这成为鸡肉和鸡蛋难题。因为我们有一个才华横溢的颜色学生，看着一个组织可能的就业，如果该组织的多样性水平不是应该在哪里，那么学生可能会感知一个并不特别欢迎的环境。那么我们如何解决这个问题？
泰勒: One of the things that we do is to work with students and train them and say there might be interesting opportunities in an organization, but if you look at it right now, and if you’re only just looking at the bodies that are there, it might not look diverse. But here is your opportunity to go and be a part of that progress of change. And so students understand that it’s a journey. And the ones that want to be a part of that journey are jumping out of the woodwork. They really are excited, they know it’s a challenge, but they want to be a part of that challenge. They’re not so naïve to be thinking “I’m only going to go to a place that has everything I’m looking for.” The same thing with the organizations — they just have to be honest and open and say. “We’re at the beginning of a journey. Can you come and be a part of this journey with us?” We’re finding there are success stories where that’s occurring.
通过我跑步的实习计划，这是一个很大的部分是培训，帮助学生对工作中可能遇到的东西，并帮助他们导航。[让他们知道这个]如果你在工作场所被隔绝，你有另外的人的替代支持结构，他们完全了解正在发生的事情，这样你就不必是外星人的生物。基本上。我不希望他们能够过我的经历。
